我國電力企業(yè)新員工培訓的現(xiàn)狀分析

隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，智力成本已經(jīng)成為發(fā)展的重要影響因素。近年來，伴隨改革與發(fā)展的歷程，各個電力企業(yè)普遍重視新員工培訓，并結(jié)合自身的實際需求，通過聘請講師、開展培訓、組織素質(zhì)拓展訓練等多種方式，不斷增強對新員工培訓的力度，加大資金投入，取得了一定的成果。但另一方面，我國電力企業(yè)由于受壟斷特征、貫徹力度等的影響，雖然新員工培訓取得了一定的成效，但普遍還存在一些有待解決的問題，筆者結(jié)合自身經(jīng)驗，將其總結(jié)如下:

(1)培訓體系不完善、差異性不強隨著培訓理論的發(fā)展和電力企業(yè)技術(shù)的進步，不同的崗位對人才的需求體現(xiàn)出很大的差異性，各自有所偏重。而目前電力企業(yè)的新員工培訓多數(shù)為企業(yè)文化宣講和淺顯的電力系統(tǒng)知識，培訓方式也多以講師宣講為主，培訓方案簡單，內(nèi)容千篇一律，對新員工的職業(yè)發(fā)展和生涯規(guī)劃起不到很好的指導作用。

(2)培訓方式單一、評估手段缺乏隨著電力企業(yè)招收人才門檻的逐漸抬高，新員工多為本科以上學歷，接受過良好教育的新一代，對培訓方式有很高的要求。而電力企業(yè)目前的培訓方式較為單一，“滿堂灌”與“經(jīng)驗談”顯然已經(jīng)無法完全滿足他們的需求，進而影響培訓的效果。另外，培訓結(jié)束后的評估手段也較為缺乏，師帶徒培訓流于形式，未進行師徒培訓過程跟蹤，未組織階段考核和期滿考核，無法檢驗師徒培訓效果。對培訓效果的跟蹤和評估手段不夠完善，無法獲知培訓的內(nèi)容是否合適、培訓效果如何，不利于培訓工作的提高和改進。

(3)培養(yǎng)模式粗放，理論與實踐相脫節(jié)一方面，新員工的培訓多以理論知識宣貫為主，而結(jié)合實踐知識、給新員工提供動手操作的機會并不多，電力是一個理論與實際相結(jié)合的行業(yè)，理論與實踐相脫節(jié)的方式顯然不利于員工培養(yǎng)。另一方面，為了讓新員工對電力系統(tǒng)有個整體的認識，熟悉企業(yè)內(nèi)部各個崗位的運作和職責，新員工培訓多使用定期輪崗制度。輪崗制度有利有弊，其出發(fā)點肯定是好的，但是在實行時，往往面臨以下幾個問題:

①過于開放和自由輪崗模式下，以新員工的觀摩和自學為主，如果缺少有效引導，就會導致新員工在培訓中缺少具體目標，整個輪崗期過于開放和自由，未能抓住重點，達到學習目標。

②存在管理漏洞經(jīng)過培訓后，新員工會進入企業(yè)的各個部門正式入職，從事不同的崗位，這就導致輪崗時，一些員工可能因為自己以后不會從事該工作，而放松學習，也有些部門對以后不會從事該部門工作的員工疏于管理，使得輪崗流于形式。

③實際操作機會少電力行業(yè)擔負著維護電網(wǎng)安全穩(wěn)定運行的任務，高壓電可能對人體造成危險，所以電力行業(yè)存在嚴格的操作管理制度，需要具備上崗和操作資格，才可能進行實際操作。所以，新員工在培訓中，基本上局限于理論學習和技能觀摩，實際操作機會很少，不利于對電力設備的結(jié)構(gòu)、原理、操作要點的掌握。

(4)缺乏既懂培訓又懂技術(shù)的復合型內(nèi)訓師基于電力行業(yè)培訓的特殊性，既懂培訓又懂技術(shù)的復合型內(nèi)訓師顯然是適合新員工培訓的最佳人選。目前，供電企業(yè)基本都建立了內(nèi)訓師制度，具備專門的人力、文化、專業(yè)等方面的內(nèi)訓師，大部分能夠滿足企業(yè)內(nèi)部培訓在專業(yè)技術(shù)和技能方面的一般性需求。然而，高級技術(shù)人才由于工作繁忙等原因，直接面對新員工的授課機會很少，達不到講師與學生一對一的關(guān)系。另外，有些專業(yè)技術(shù)人員并不是好的培訓師，培訓資格參差不齊，缺乏既懂培訓又懂技術(shù)的復合型內(nèi)訓師。

建立電力企業(yè)新員工培訓的有效模式

結(jié)合筆者工作經(jīng)驗，以及電力企業(yè)自身的特征，提出在電力企業(yè)新員工培訓中建立有效模式的建議:有梯度、分專業(yè)、重考核的新型培訓模式。

(1)新員工入職后，先進行入職培訓，進行規(guī)章制度、企業(yè)文化和理念的學習，并進行準軍事化的培訓，使新進員工盡快實現(xiàn)從學生到企業(yè)員工的角色轉(zhuǎn)變。

(2)綜合考慮新員工的專業(yè)特長和擬培養(yǎng)的專業(yè)方向，按照國家電網(wǎng)公司的統(tǒng)籌安排，分批選派新進員工赴國網(wǎng)參加相關(guān)專業(yè)的進修學習。

(3)改革師帶徒的模式，有計劃地指定專家骨干擔任導師，為新進員工量身定制切實可行的培訓計劃和目標，明確具體的學習與工作任務，側(cè)重業(yè)務技能操練，確保工作量飽和，定期組織階段考核和期滿考核。

(4)完善師徒培訓加強師徒培訓過程跟蹤實施師徒培訓全過程管控，可采取雙向選擇或組織指定兩種形式，為保證師徒培訓質(zhì)量，原則上一位導師只允許帶一個徒弟，特殊情況須報培訓中心審批。一位導師同時所帶徒弟數(shù)量最多不超過兩人。師徒結(jié)對應簽訂《師徒培訓協(xié)議》，協(xié)議一式四份，協(xié)議經(jīng)職能部室審核批準后生效。師傅為徒弟量身定制切實可行的培訓計劃和目標，編制個性化的《師徒培訓策劃書》、專業(yè)理論、技能考核方案，圍繞師徒培訓策劃書階段目標內(nèi)容，分解月度培訓計劃，實現(xiàn)月度培訓涵蓋要點、補強弱項、因材施教，明確具體的學習與工作任務，確定培訓內(nèi)容時應當側(cè)重業(yè)務技能操練，確保工作量飽和。培訓期滿后，師傅根據(jù)徒弟的表現(xiàn)，填寫《徒弟期滿考核鑒定表》，并出具期滿考核鑒定意見。

(5)組織階段考核和期滿考核，強化培訓效果電力企業(yè)應做好師徒培訓的日常管理工作，為結(jié)對師徒提供培訓良好的學習環(huán)境和條件，對《師徒培訓策劃書》、《專業(yè)理論、技能考核方案》進行審核把關(guān)，密切跟蹤師徒培訓計劃執(zhí)行效果，組織階段和期滿考核。考核以崗位規(guī)范、《國網(wǎng)公司生產(chǎn)技能人員崗位培訓規(guī)范》和《培訓策劃書》、《專業(yè)理論、技能考核方案》為依據(jù)，考核結(jié)果分為優(yōu)秀(90分及以上)、合格(70分及以上90分以下)和不合格(70分以下)，考核完成做好相關(guān)過程資料的歸檔，定期報職能部室備案。并將考核結(jié)果納入績效考核中，根據(jù)師帶徒的考核結(jié)果，給予相應的績效獎勵或處罰。

本文分析了電力企業(yè)培訓的現(xiàn)狀，根據(jù)培訓中存在的問題，結(jié)合自身工作經(jīng)驗，淺談了進行新員工培訓的有效模式，有利于供電企業(yè)員工個性化培養(yǎng)，從管理和技術(shù)兩個層面得到提高，有利于人才的梯隊建設，為電力企業(yè)新員工的培養(yǎng)提供了有價值的參考。

本文作者：林倩 徐韋 工作單位：福建省電力有限公司福州電業(yè)局